Pololetní vysvědčení pilotů využitím neoblíbené manažerské metody
Pro účel Studia F1 před Velkou cenou Ruska jsem dostal nepříjemný úkol oznámkovat piloty. Rád dělám věci naplno a zodpovědně, což zabere čas. Ale tady jsem nebyl schopen se pohnout. Udělit školní známku od 1 do 5 například Lancovi Strollovi prostě není snadné. Rozhodl jsem se to nakonec udělat úplně jinak a jednodušeji. Tedy alespoň myslím! Bohužel v televizi nebude čas a prostor na vysvětlení celé koncepce, a tak jsem zvolil cestu vysvětlení zde na webu GPF1. Výsledné známky pak použiji jako školní známky!
Škodolibě jsem se bavil, když závodník a náš kolega spolukomentátor Richard Gonga (tímto zdravím!) byl grilován, aby udělil známky pilotům v pomyslném pololetí letošního ročníku 2020. Asi by nejraději udělil všem jedničky, nebo přinejhorším ‘jedna mínus’. A kdyby si fakt náhodou někdo zasloužil pětku, tak by mu Richard dal ‘jedna mínus mínus mínus mínus mínus’! 🙂 Zábava mě ale rychle opustila, když jsem stejnému úkolu začal čelit já. A zasekl jsem se.
Nepomohl ani nápad udělit známku a poznámku (s cílem známku vysvětlit). Paradoxně to mé snažení ještě výrazně zhoršilo.
Takže nakonec jsem musel sáhnout k jiné metodě: využil jsem velmi vzácné (protože neoblíbené) manažerské metody “nucené distribuce” (forced distribution / ranking). Tato metodika spočívá v tom, že se v týmu vyberou ti opravdu nejlepší a ti nejhorší (což neznamená, že ten nejhorší je zcela nepoužitelným individuem). Vynucenost je dána tím, že vybraných nejlepších a nejhorších může být omezený počet v souladu s rozložením Gaussovy křivky.
Z dvacetičlenného týmu tak lze vybrat třeba jen dva (nebo podle uvedeného obrázku čtyři) pracovníky (piloty). A je nutné vybrat dva nejhorší. Krutost metodiky spočívá v tom, že dva vybraní nejhorší členové nemusí být neužiteční nebo vyloženě neschopní pro firmu (v našem případě F1). Ohodnocení není aplikováno s ohledem na individuální výkon člena týmu, ale relativně s ohledem na to, jak funguje celý tým. Jinými slovy, v extrémně dobrém týmů může být za nejhoršího vybrán pořád relativně schopný pracovník.
S metodikou přišla americká společnost General Electric a její drsnější verze požadovala, že 10 % pracovníků vybraných jako nejhorší museli opustit firmu. Manažeři tak nabrali nové – teoreticky lepší členy, čímž výkon týmu posouvali dopředu. Tedy… samozřejmě pouze teoreticky. V reálné praxi je takový tým vystaven iracionálnímu tlaku a velké fluktuaci a záměr se tak hroutí. V lepším případě se metodika nuceného hodnocení používá například za účelem distribuce finančních odměn.
Ale zpátky k našim závodníkům. Rozhodl jsem se využít výše uvedeného principu a pilotům přidělit známky 1 až 5 tak, abych dodržel následující schéma:
1 – nanejvýš čtyři piloti, které v první půlce letošní sezony považuji za výjimečné
5 – nanejvýš dva piloty, které považuji za nejméně úspěšné v první polovině letošní sezony
Střed:
2 – skvělý výkon od pilota, kterého bych neváhal angažovat ve svém týmu
3 – akceptovatelný výkon, byť nijak oslnivý
4 – výkon, který podle mého názoru stojí za očekáváním od daného pilota
A před tím, než uvedu tabulku, chci zdůraznit: jedná se samozřejmě o individuální pocit, který má blíže ke hře, než ke snaze o seriózní školní známkování, které objektivně není u pilotů formule 1 aplikovatelné.
Známkování pilotů za první pololetí metodou nucené distribuce by u mě vypadalo takto:
